Conclusiones
del experimento de Hawthorne Este experimento permitió delinear los principios
básicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las conclusiones
principales pueden mencionarse a siguientes:
-El nivel de producción depende de la integración social.
Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad
física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por
las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la
que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de
ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente
establecido.
–El comportamiento social de los trabajadores.
El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del
individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no
actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de
grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían establecer por
sí mismo su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e
impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el
individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se
ajustara a los estándares del grupo. La teoría clásica no llegó a percibir que
el comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los
valores de los grupos sociales en que participan.
-Las recompensas y sanciones sociales.
Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían
muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el
afecto y el respeto de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de
montaje de terminales preferían producir menor y, en consecuencia, ganar menos
que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. El
comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares
sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a
la administración: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías-
influyen no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de
comportamiento que el grupo define como aceptables, a través de los cuales
evalúa a sus integrantes. Son buenos compañeros y colegas, si se ajustan a esas
normas y estándares de comportamiento, y son pésimos colegas o compañeros
desleales, si transgreden aquellas normas y estándares.
- Los grupos informales.
Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales
de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de
tiempos y movimientos, principios generales de administración, departamentalización,
etc.), en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los
aspectos informales de la organización (grupos informales, comportamiento
social de los empleados, creencias, actitudes, expectativas, etc.). La empresa
pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización
formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.
Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que
muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la
dirección. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus
formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e
integra en sus actitudes y su comportamiento.
-Las relaciones humanas. En la
organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en
constante interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano
en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa
interacción social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe
mucha influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión, aceptación y
participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos y
grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más
inmediatos.
–La importancia del contenido del cargo.
La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización
de éste (y, por tanto, una mayor fragmentación). A pesar de que no se
preocuparon mucho por este aspecto, Mayo y sus colaboradores verificaron que la
especialización extrema -defendida por la teoría clásica- no garantizaba más
eficiencia en la organización. Por ejemplo, observaron que los obreros de la
sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la
monotonía, contrariando la política de la administración de la empresa. Esos
cambios presentaban efectos negativos en la producción, pero al parecer
elevaban la moral de todo el grupo. A partir de esas conjeturas, se evidenció
que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral
del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos
y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador
y reduce su eficiencia y satisfacción.
-El énfasis en los aspectos emocionales.
Los elementos emocionales inconscientes incluso irracionales- del
comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las
relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la
organización. La civilización industrial
y el hombre El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador
desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las
relaciones humanas. Elton Mayo, fundador del movimiento, dedicó sus tres libros
a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización
basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.
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